Vergroot de effectiviteit van een ontwikkeltraject met inzicht

Vergroot de effectiviteit van een ontwikkeltraject met inzicht

De effectiviteit van een ontwikkeltraject is sterk afhankelijk van de mate waarin vaardigheden samenhangen met intelligentie, persoonlijkheid en ervaring. Sommige competenties zijn beter te ontwikkelen dan andere.

Om een werknemer effectief en gericht te kunnen ontwikkelen, zult u moeten teruggrijpen op zijn unieke persoonlijkheid, intelligentie en ervaringen. Dat betekent maatwerk. Door de technologische ontwikkelingen die nu gaande zijn, zal de scheidslijn tussen assessments en trainingen vervagen en wordt maatwerk mogelijk.

Gericht kunnen ontwikkelen op basis van kennis over intelligentie, persoonlijkheid, ervaring en de ontwikkelbaarheid van competenties levert de BV Nederland veel voordeel op. Bedrijven kunnen veel beter aansluiten bij de talenten van hun medewerkers en latent aanwezig talent expliciet maken door gerichte ontwikkeling.

Meest gevraagde competenties

Neem als voorbeeld de meest gevraagde competenties bij het Talent Development Assessment van GITP. Het Talent Development Assessment meet getoonde vaardigheden en het ontwikkelpotentieel. Deelnemers zijn vooral hoog opgeleide mensen die worden getest voor hogere functies in de zakelijke dienstverlening, de financiële sector, zorg, het onderwijs en bij de overheid. De huidige top 5 van meest gevraagde competenties ziet er als volgt uit:

  1. Samenwerken
  2. Klantgerichtheid
  3. Overtuigingskracht
  4. Resultaatgerichtheid
  5. Leidinggeven (groep)

 

De top 3 bestaat uit competenties die alle te maken hebben met interpersoonlijk contact. Logisch, er bestaat geen functie op hogere niveaus in organisaties waarvoor interpersoonlijk contact niet belangrijk is.

Competenties met hoogste ontwikkelpotentieel

Als we nu kijken naar de competenties met het hoogste ontwikkelpotentieel en waarop dus de meeste winst valt te boeken bij ontwikkeling dat ziet dat rijtje er iets anders uit.

Ontwikkelbaarheid per competentie:

  1. Overtuigingskracht = Goed
  2. Leidinggeven (groep)=  Redelijk
  3. Coachen = Redelijk
  4. Samenwerken = Goed
  5. Communiceren = Redelijk tot goed

 

We zien dat overtuigingskracht gestegen is van plek 3 naar plek 1. Overtuigingskracht is van de gemeten competenties de competentie met het hoogste ontwikkelpotentieel. Deze competentie is vergelijkbaar met ‘communiceren’, een van de basiscompetenties die je voor elke functie nodig hebt. Het is dus een belangrijke competentie maar vaak niet bewust ontwikkeld. Dat komt omdat er tijdens studie en in werksituaties over het algemeen weinig aanspraak wordt gedaan op deze competentie. Omdat de ontwikkelbaarheid van overtuigingskracht goed is, zijn dus op deze competentie grote stappen te maken.

Ontwikkelbaarheid en aanleg

De ontwikkelbaarheid van een competentie wordt bepaald aan de hand van de relatie met persoonlijke aanleg. Een competentie is een combinatie van vaardigheid en expertise, welke in mindere of meerdere mate zijn gerelateerd aan intelligentie en/of persoonlijkheid. Van intelligentie en persoonlijkheid weten we dat lastig te ontwikkelen zijn. Een competentie als bijvoorbeeld probleemanalyse is vooral gerelateerd aan intelligentie en daardoor moeilijk te ontwikkelen.

Natuurlijk kun je mensen wel trucjes leren, maar ze zullen er nooit goed in worden. Overtuigingskracht is een voorbeeld van een goed te ontwikkelen competentie. Deze is gerelateerd aan persoonlijkheid en gedrag. Maar net als er verschillen zijn tussen mensen, zijn er ook verschillen te signaleren tussen het gedrag van mensen die op een bepaalde competentie hetzelfde scoren. Neem de competentie communiceren. Iemand van wie de communicatiestijl directief is, zal je anders moeten trainen dan iemand die vooral de coöperatieve communicatiestijl laat zien. Om effectiever en gerichter te kunnen ontwikkelen, is personaliseren van training nodig. Dat is tegenwoordig heel goed mogelijk met digitale leervormen.

Persoonlijk digitaal leerdossier

Uiteindelijk gaan we de richting op dat elke werknemer een persoonlijk ontwikkeldossier heeft met daarin al zijn assessment-, feedback-, en leerresultaten. Door verbinding te maken tussen de verschillende data binnen het dossier maar ook met talent analytics is er een veel gerichter advies mogelijk. Er zijn immers heel veel relaties te leggen, zoals tussen persoonlijkheid en vaardigheden, prestaties en organisatie. GITP heeft e-learning tools, e-feedback tools en serious games ontwikkeld waarbij inzicht en ontwikkeling al volledig zijn geïntegreerd.

Assessment dag wordt traject

Doordat op technologisch vlak assessment en training steeds meer naar elkaar toegroeien, zie je op het gebied van assessments een verschuiving optreden. Was een assessment vroeger één dag, nu is het voortraject en natraject net zo belangrijk. Voorafgaand aan het assessment scant de adviseur het social media profiel van de kandidaat. Na de assessment dag kan de adviseur de kandidaat blijven volgen. De vraag is natuurlijk of mensen dit wel zien zitten.

Wij zien dat deelnemers van assessments over het algemeen erg eager zijn op goede feedback. Daarnaast bevestigt bijvoorbeeld de populariteit van Facebook dat mensen graag op zoek zijn naar feedback.

Maatwerk voor iedereen?

De integratie van assessment en training maakt het voor de BV Nederland steeds gemakkelijker om op zoek gaan naar verborgen talent en maatwerk ontwikkeltrajecten in te richten om dit talent optimaal te benutten. Dat gebeurt helaas nu nog veel te weinig omdat het idee bestaat dat dit te duur zou zijn. Maar dat is maar de vraag. De huidige beschikbare technologie maakt maatwerk toegankelijk voor iedereen. En, eenheidsworst werkt niet.

Doe de Company Profiler test

 

Dit vind je ook interessant

7 persoonlijkheidskenmerken om organisaties te omschrijven

Aan de slag met competentieontwikkeling

Wat is de identiteit van uw organisatie?

Bekijk alle artikelen
Company Profiler

Ontdek wat voor identiteit uw organisatie heeft!

Start de test direct!